2019/7/29、次のような報道がありました。
若い方ほど、朗報です！
報道記事の背景を説明します。
確定拠出年金（DC）制度［企業型DCと個人型DC］は2001年10月に始まりました（当時は「日本版401k」と呼ばれていました。もう少しで20年なんですね）。
企業型DCは、経営者にとってBS・PLへの予期せぬ影響がなく、運用リスクを従業員に移転できる仕組みであることから（「自己責任」「成果主義」というフレーズが流行した頃でした）、順調に普及が進み、加入者は今年3月末時点で約700万人とのことです（導入する会社は今でも増えています）。
一方、個人型DCはなかなか普及しませんでした。
iDeCoという愛称をつけ、2017年1月、「原則として」20～59歳なら誰でも利用できるよう加入者の範囲を拡大した結果、加入者は今年3月末時点で約120万人になったそうです（公務員をはじめ、勤務先に企業型DCなどの企業年金制度がある会社員、さらには専業主婦など国民年金第3号の人も加入できるようになりました）。
これまでの経緯は以上ですが、「20～59歳なら誰でも利用できる」制度にしては、企業型DCの700万人に対して、個人型DC（iDeCo）の120万人は少なすぎると思いませんか？
その理由は、上記の「原則として」にあります。
- 「ただし、企業型DCの加入者は、規約で個人型DCへの同時加入を認められなければ（＝ 労使合意のもと、規約を変更しなければ）個人型DCには加入できない」という、厚生労働省が決めたルールがあります。
- 経営者にとって企業型DCはおいしい制度（運用リスクを従業員に移転するので、決算への余計な心配がなくなる制度）ですので、決算への余計な心配がある厚生年金基金の廃止（代行返上）や確定給付企業年金（DB）の減額などを原資として、会社が負担するDCの掛金がそれなりに手厚く見えるよう、人事制度（給与体系や退職手当のルール）を再設計して企業型DCを導入してきました。
2016年以前に企業型DCを導入した経営者と労働組合は、その後、iDeCoの存在を知った従業員から、「iDeCoにも入れるようにして欲しい」と言われることになります。
しかしながら実際には、個人型DCへの同時加入を認める規約変更を行うには、労使合意のもと、会社が負担するDC掛金の上限を引き下げる方向の（退職手当を減らす方向の）人事制度変更が必要になります（そうなる会社が大部分だと思います）。
これはかなりハードルが高い制度変更であり、従業員も、事情を理解できれば個人型DCへの同時加入を諦めるしかないでしょう。
この2つが組み合わさって、 「企業型DC加入者のほとんどの人は、個人型DCを併用できない」状況が続いてきたわけです（私もそうです）。
以上が、個人型DCの加入者が企業型DCより圧倒的に少ないままである理由だと思います（自営業など国民年金第1号の人や、勤務先に企業年金制度がない会社員は、2001年10月の時点で個人型DCに加入できたわけですから）。
実現したら、恩恵を受ける人とは？
2020年の通常国会に関連法の改正案提出をめざす。
ようですので、早ければ2021年ないし2022年の実現を期待できます。
その頃、60歳までにまだ年数のある企業型DC加入者の方が恩恵を受ける対象になります（若い方ほど恩恵を受けます）。
また、以前投稿した記事 のとおりに、個人型DCの加入資格年齢の上限が65歳に引き上げられれば、50代後半の企業型DC加入者の方も、個人型DCの併用を検討する価値は十分に出てくると思います。
今回の報道のとおりに実質的な意味で個人型DCの加入者範囲がさらに広がるとしたら、個人型DCの運営管理機関選びは、これまで以上に重要になってきそうです。
運営機関の乗り換えも、テーマになるかもしれませんね。
